Änderungskündigung geht der Beendigungskündigung vor!

Problem:

Im Zuge einer Umstrukturierung ist die mit 140.000 € dotierte Stelle des Hauptabteilungsleiters weggefallen. Mündlich wurde diesem eine rangniedrigere Position zu 70.000 € angeboten. Dieses Angebot lehnte er ab. Hierauf spricht das Unternehmen eine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen. Hiergegen erhob der Gekündigte eine Kündigungsschutzklage.

Entscheidung:

Das BAG entschied, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen den sog. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unwirksam ist. Da ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stand, hätte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen müssen, da eine solche den betroffenen Arbeitnehmer weniger belastet hätte. Das BAG änderte mit dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung insoweit, als es nunmehr die Änderungskündigung auch dann für erforderlich hält, wenn der gekündigte Arbeitnehmer ein Änderungsangebot zuvor (mündlich) ausgeschlagen hat. Bislang ist man davon ausgegangen, dass eine Änderungskündigung entbehrlich ist, wenn der Arbeitnehmer eine andere Stelle angeboten hat und zudem eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumte. Nunmehr kann man von einer Änderungskündigung nur noch dann Abstand nehmen, wenn das Änderungsangebot „vorbehaltlos und endgültig“ abgelehnt worden ist. Nur dann soll sich der Arbeitnehmer widersprüchlich verhalten, wenn er in einem anschließenden Kündigungsschutzprozess behauptet ein Angebot ggf. angenommen zu haben. Hierauf kann sich der Arbeitgeber jedoch meist nicht stützen, da kaum ausgeschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer im Zuge eines Änderungsschutzverfahrens nach Feststellung der Berechtigung der Änderung doch bereit ist zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. So entschied das BAG, dass der Arbeitgeber statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung aussprechen hätte müssen (Vorrang der Änderungskündigung!). Die Beendigungskündigung war damit unwirksam.

Anmerkung / Praxishinweis:

Der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens kann nach aktueller Gesetzes- und Rechtsprechungslage kaum prognostiziert werden. Lediglich in ganz eindeutigen Fallsituationen kann eine Einschätzung erfolgen. Gerade deshalb werden in Kündigungsrechtsstreitigkeiten im Gütetermin so viele verfahrensbeendende Vergleiche geschlossen. Der Arbeitgeberanwalt ist um Schadensbegrenzung bemüht, der Arbeitnehmeranwalt versucht die schwierige Prognose des Verfahrensausgangs zu Gunsten seines Mandanten in die Waagschale zu legen.

Das BAG macht die Sache durch die vorliegende Entscheidung nicht gerade leichter. Wir lernen aus der Entscheidung: auch wenn der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer eine freie Stelle angeboten hat, welche dieser ablehnte, hat der Arbeitgeber gleichwohl zukünftig beim Vorhandensein einer freien Stelle zunächst immer eine Änderungskündigung auszusprechen.

Beachte: Arbeitgeber dürften in der Praxis vor allem dann ein Problem haben, wenn sie mehreren Arbeitnehmer kündigen müssen. Das BAG sagt uns nicht, wie ggf. freie Stellen den zu kündigenden Arbeitnehmern im Wege der Änderungskündigung zuzuordnen sind. Was ist zu tun, wenn mehr Arbeitnehmer gekündigt werden müssen, als freie Stellen zur Verfügung stehen. Hier wird der anwaltliche Rat gefragt sein.
Der Arbeitnehmeranwalt hingegen kann die Entscheidung mit Schmunzeln zur Kenntnis nehmen. Er hat eine weitere prozesstaktische Möglichkeit.