Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen: Abgrenzung des Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf Sonderzahlung zum Widerrufsvorbehalt
Dem Arbeitgeber ist es unbenommen, bei Sonderzahlungen – wie beispielsweise Weihnachtsgeld – grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistungen für künftige Bezugszeiträume auszuschließen. Bei dem laufenden Arbeitsentgelt besteht eine derartige Ausschlussmöglichkeit nicht. In der Regel werden deshalb Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt. Hierdurch kann eine betriebliche Übung, die bei wiederholter Leistung von Sonderzahlungen zu einem Anspruch auf diese führen würde, verhindert werden. Problematisch sind vertragliche Regelungen, die in sich widersprüchlich sind, weil in ihnen sowohl ein Freiwilligkeitsvorbehalt als auch ein Widerrufsvorbehalt zum Ausdruck kommt.
Fall:
Die Parteien streiten über eine Weihnachtsgratifikation. Im Arbeitsvertrag, der das Arbeitsverhältnis der Parteien regelt, heißt es:
„Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehaltes nach den betrieblichen Vereinbarungen. Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar“.
Der Arbeitnehmer vertritt die Auffassung, er habe nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2004, die der Arbeitgeber unter Berufung auf den arbeitsvertraglich geregelten Vorbehalt nicht leisten wollte. Die Regelungen der Arbeitsverträge hätten das Entstehen einer betrieblichen Übung nach Auffassung des Arbeitnehmers nicht verhindert.
Entscheidung:
Das BAG hat mit seinem Urteil vom 30.07.2008 der Revision des Arbeitnehmers stattgegeben. Im Rahmen dieser Entscheidung wurden folgende Grundsätze aufgestellt:
Der Arbeitgeber kann mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen die Entstehung eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume grundsätzlich verhindern. Der Arbeitgeber muss dabei nicht jede Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden, wenn er einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen will. Es genügt ein klarer und verständlicher Hinweis im Formulararbeitsvertrag.
Anmerkung/Praxishinweis:
Sagt der Arbeitgeber dagegen dem Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung im Arbeitsvertrag ausdrücklich zu und ist auch die Höhe der versprochenen Sonderzahlung präzise bestimmt, ist eine weitere Regelung im selben Arbeitsvertrag, die bestimmt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, wegen fehlender Klarheit und Verständlichkeit unwirksam.
Dies gilt auch bei der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einem Widerrufsvorbehalt wie im konkreten Fall. Widerruf- und Freiwilligkeitsvorbehalte schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung von vornherein ins Leere.
