Das neue Pflegezeitgesetz - ein Ausblick

Zum 01.07.2008 trat das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft. Nach § 1 PflegeZG ist es Ziel des Gesetzes, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Durch das PflegeZG soll die Pflege besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Pflegebedürftigen sowie ihrer Angehörigen ausgerichtet werden. Ferner soll mit Hilfe arbeitsrechtlicher Freistellungsansprüche und Kündigungsschutznormen die Pflegekasse durch die häusliche Pflege von Angehörigen entlastet werden.

I. Inhalt des Pflegezeitgesetzes

Nach dem Pflegezeitgesetz sind Beschäftigte von der Arbeitsleistung durch ihre Arbeitgeber vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit). Der Anspruch auf Freistellung zur Pflegezeit besteht jedoch nur gegenüber Arbeitgebern, bei denen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Ferner gibt das Pflegezeitgesetz dem Beschäftigten – unabhängig von der Betriebsgröße - ein Recht, der Arbeit fern zu bleiben, wenn dies erforderlich ist, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation zu pflegen, d.h. im konkreten Fall eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicher zu stellen.
Des Weiteren normiert das Pflegezeitgesetz für pflegende Angehörige einen Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit nicht kündigen.
Im Einzelnen sind die vorgenannten Gesetzesfolgen an folgende Voraussetzungen geknüpft:

1) Persönlicher Anwendungsbereich

Grundsätzliche Voraussetzung ist zunächst, dass der persönliche Anwendungsbereich des Pflegezeitgesetzes eröffnet ist.

1.1 Die im Pflegezeitgesetz gewährten Rechte können nach § 7 Abs. 1 PflegeZG nicht nur von Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden, sondern auch von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnlichen Personen.

1.2 Arbeitgeber im Sinne des Pflegezeitgesetzes sind gemäß § 7 Abs. 2 PflegeZG natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnliche Personen beschäftigen.

1.3 Das Pflegezeitgesetz regelt allerdings nur Situationen im Zusammenhang mit der Pflege „pflegebedürftiger naher Angehöriger“.
Zu den nahen Angehörigen zählen neben Eltern, Großeltern und Schwiegereltern auch Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, die Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners sowie Schwiegerkinder und Enkelkinder. All diese Personen sollen nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu den „nahen Angehörigen“ eines Beschäftigten gehören. Allerdings lässt der Gesetzgeber die Stiefmutter oder den Stiefvater unerwähnt.

1.4 Weiter muss der nahe Angehörige pflegebedürftig im Sinne des § 7 Abs. 4 PflegeZG sein.
Nach dieser Vorschrift sind zunächst alle Personen pflegebedürftig, die nach den Definitionen des SBG XI pflegebedürftig sind, mithin alle Personen, die wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße der Hilfe bedürfen. Diese Voraussetzung erfüllen Personen, bei denen mindestens Pflegestufe 1 vorliegt.
Dagegen werden vom Pflegezeitgesetz Personen nicht erfasst, die lediglich der Hilfe im Bereich der Grundpflege und hauswirtschaftlichen Versorgung bedürfen und dabei nicht Pflegestufe 1 erreichen.

2) Weitere Voraussetzungen

Sofern die obigen Voraussetzungen vorliegen, ist der Anwendungsbereich des Pflegezeitgesetzes eröffnet. Zur Verwirklichung der gewährten Rechte müssen jedoch im Einzelnen weitere Voraussetzungen hinzutreten.

2.1 Bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung infolge eines akut auftretenden Pflegebedarfs gilt folgendes:

Sofern ein naher Angehöriger eines Arbeitnehmers akut pflegebedürftig wird, darf der Arbeitnehmer an bis zu zehn Arbeitstagen der Arbeit fern bleiben. Diese Zeit soll in erster Linie dazu dienen, die Pflege zu organisieren, in dem sich der Arbeitnehmer beispielsweise für Pflegeleistungsangebote informiert, Behörden aufsucht oder die häusliche Pflege organisiert.
Der Arbeitnehmer muss die kurzzeitige Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer seinem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Nur auf Verlangen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über die akute oder voraussichtliche Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Notwendigkeit der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung im Hinblick auf die Organisation einer bedarfsgerechten Pflege vorlegen. Ein separater Antrag des Arbeitnehmers wegen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung ist nicht erforderlich.
Der Anspruch auf Freistellung wegen einer akut aufgetretenen Pflegesituation besteht unabhängig von der Zahl der beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer.
Während der Freistellung wegen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung erhalten Arbeitnehmer in der Regel kein Gehalt, da das Pflegezeitgesetz – anders als z. B. das Entgeltfortzahlungsgesetz bei Krankheit – keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung vorsieht. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn entsprechende Vereinbarungen im Rahmen eines Individualarbeitsvertrages, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung getroffen wurden.

2.2 Will der Arbeitnehmer den Angehörigen selbst pflegen, also Pflegezeit in Anspruch nehmen, ist folgendes zu beachten:

Nach § 3 Abs. 1 S. 1 PflegeZ sind Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung vollständig und teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit).

Hinweis: Die sog. Pflegezeit unterscheidet sich von der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung vor allem durch die Dauer der Freistellung. Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung gewährt einen Anspruch auf Freistellung bis zu zehn Tagen, dagegen kann die Pflegezeit für längstens sechs Monate in Anspruch genommen werden, um nahe Angehörige, die pflegebedürftig sind, zu pflegen.

Der Anspruch auf Pflegezeit besteht nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 15 Arbeitnehmern. Die Pflegezeit ist dem Arbeitgeber mindestens zehn Tage vor deren Beginn schriftlich anzukündigen, wobei gleichzeitig mitzuteilen ist, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll. Soweit nur teilweise Freistellung von der Arbeit erfolgen soll, ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Versäumt der Arbeitnehmer die Ankündigungsfrist, so soll sich der Beginn der Pflegezeit entsprechend verschieben.
Weiter ist gesetzlich geregelt, dass der Arbeitnehmer die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch die Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen hat. Unklar ist jedoch nach dem Gesetzeswortlaut, zu welchem Zeitpunkt dieser Nachweis zu erfolgen hat. Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollte dieser Nachweis gemeinsam mit der Ankündigung der Pflegezeit erfolgen.
Zu beachten ist, dass die 6-monatige Pflegezeit durch einen Arbeitnehmer wiederholt in Anspruch genommen werden kann, wenn mehrere seiner Angehörigen pflegebedürftig sind. Bislang ungeklärt ist, wie der Fall zu behandeln ist, in dem mehrere Arbeitnehmer ein und denselben pflegebedürftigen Angehörigen pflegen wollen.

Hinweis: Die Inanspruchnahme von Pflegezeit berührt das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand nicht. Lediglich die wechselseitigen Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses ruhen. Sollte der Arbeitnehmer während der Pflegezeit erkranken, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, da die Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit wegen der bereits eingetretenen Suspendierung der Arbeitspflicht nicht die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung darstellt. Deswegen kann während der Pflegezeit auch kein Urlaub gewährt werden. Allerdings wird der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers durch die Inanspruchnahme von Pflegezeit nicht berührt.

Im Pflegezeitgesetz wird die Dauer der täglichen oder wöchentlichen Pflegezeit nicht definiert. Leistungen der häuslichen Pflege im Rahmen der Pflegezeit sind nicht zulässig, wenn Pflegebedürftige in einer stationären Pflegeeinrichtung gepflegt werden.
Sofern der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die vollständige Freistellung verlangt, sieht das Pflegezeitgesetz keine Möglichkeiten für den Arbeitgeber vor, diesem Verlangen betriebliche Gründe entgegenzusetzen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Pflegezeit seinem Wunsch gemäß antreten und der Arbeit einfach fern bleiben kann. Anders ist dies allerdings bei der teilweisen Freistellung. Wird nur eine teilweise Freistellung in Anspruch genommen, haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung zu einigen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen des Arbeitnehmers zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründen entgegenstehen. Eine solche Vereinbarung bedarf der Schriftform.
Lehnt der Arbeitgeber berechtigterweise die teilweise Freistellung aus betrieblichen Gründen ab, so wird der Arbeitnehmer dadurch nicht gehindert, alternativ von seinem Recht auf vollständige Freistellung Gebrauch zu machen.
Für die Pflegezeit besteht keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers.
Wie bereits dargelegt, beträgt die Pflegezeit für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen längstens sechs Monate. Für einen kürzeren Zeitraum in Anspruch genommene Pflegezeit kann bis zur Höchstdauer von sechs Monaten ausgedehnt werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Eine Verlängerung bis zur Höchstdauer kann beispielsweise verlangt werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Person des Pflegenden aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. Die Verweigerung der Zustimmung des Arbeitgebers zur Verlängerung der Pflegezeit ist nicht an bestimmte Gründe gebunden. Eine ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers muss deshalb nicht begründet sein.

Hinweis: Kommt es zu einer vorzeitigen Beendigung der Pflegezeit, etwa weil der nahe Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder die häusliche Pflege des Angehörigen unmöglich oder unzumutbar wurde, endet die Pflegezeit vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber über die veränderten Umstände unverzüglich zu unterrichten. Im Übrigen kann die Pflegezeit nur vorzeitig beendet werden, sofern der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer seine Zustimmung erteilt.

2.3 Des Weiteren gewährt  das Pflegezeitgesetzes Kündigungsschutz in erheblichem Umfang:

Das Pflegezeitgesetz normiert für pflegende Angehörige einen Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis mit einem pflegenden Arbeitnehmer von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit nicht kündigen. Hierdurch soll es zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege kommen, da der Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Arbeitsplatzes im Falle der Pflege eines Angehörigen besorgen muss.
Eine Kündigung kann nur in besonderen Fällen ausnahmsweise von den zuständigen Behörden auf Antrag des Arbeitgebers für zulässig erklärt werden. Als außergewöhnlicher Fall käme beispielsweise eine beabsichtigte Betriebsschließung in Betracht. Der Kündigungsschutz gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer eine vollständige oder nur teilweise Befeiung von der Arbeitsleistung im Rahmen der Pflegezeit in Anspruch nimmt. Der Kündigungsschutz wird mit der Beendigung der Pflegezeit aufgehoben.

Hinweis: Im Hinblick auf die Kündigungsschutzregelungen des Pflegezeit-gesetzes ergeben sich Unsicherheiten dahingehend, dass nach dem Gesetzeswortlaut ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz schon dadurch erlangen könnte, dass er gegenüber seinem Arbeitgeber Monate im Voraus die Inanspruchnahme von Pflegezeit ankündigt und damit ab diesem Zeitpunkt quasi unkündbar wäre. Inwieweit eine derartige Ausdehnung des Kündigungsschutzes tatsächlich anzunehmen ist, wird künftig die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu entscheiden haben.

II. Fazit

Das Pflegezeitgesetz ist für sich betrachtet geeignet, das Ziel des Gesetzgebers zu erreichen, die Pflege besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Pflegebedürftigen sowie ihrer Angehörigen auszurichten.
Arbeitnehmern wird die Möglichkeit eröffnet, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses pflegebedürftige Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen, ohne den Verlust des Arbeitsplatzes befürchten zu müssen. Allerdings bringt das Pflegezeitgesetz für Arbeitgeber eine Vielzahl von Belastungen mit sich, die – gerade im Hinblick auf die Personalplanung – zu erheblichen Unsicherheiten führen werden. Im Hinblick auf gesetzestechnische Unsicherheiten, beispielsweise bzgl. des tatsächlichen Umfanges des gewährten Kündigungsschutzes, bleibt die Entwicklung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung abzuwarten.